Sobre estas fechas, a finales de año se suele consensuar el calendario laboral de la empresa, si hay representación sindical, delegados o sección sindical, se elabora entre representación de los trabajadores y la dirección de la empresa.
Hay que tener en cuenta, nuestro propio convenio de empresa o sector, si por ejemplo nuestro convenio tiene 1744 horas anuales, tenemos que administrar esas horas en los días laborables, descontando los festivos nacionales, autonómicos y locales, por lo tanto si administramos las horas del convenio al calendario y a la jornada laboral semanal, podemos consensuar semanas de menos de 40 horas semanales, gracias a la elaboración de dichos calendarios muchas empresas ya tiene consensuadas semanas de 37 horas semanales. Hay que recordar que tener calendario laboral es obligación de la empresa y es sancionable por la inspección de trabajo.
Si en tu empresa no hay calendario laboral anual, ni representación sindical, ponte en contacto con el sindicato CGT, te asesoraremos en su elaboración o en la constitución de representación sindical a través de las EE.SS o en la constitución de la sección sindical de CGT en tu empresa.
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Un calendario laboral es el documento que recoge la información completa sobre la previsión anual de días festivos, vacaciones de los empleados y días laborales. También incluirá el detalle sobre los horarios -de invierno, verano, por ejemplo- que se cumplirán en el centro de trabajo.
El calendario debe estar visible y expuesto en las instalaciones de la empresa, de modo que los empleados puedan consultarlo. También debe estar presentado de forma clara, para que sea fácilmente comprensible
De forma anual la empresa, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, deberá elaborar un calendario laboral que comprenderá:
a) Horario de trabajo;
b) Distribución anual de los días de trabajo
c) Festivos
d) Descansos semanales o entre jornadas
e) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
La negociación previa es obligatoria, se debe escuchar a los representantes de los trabajadores y estos publicarán un informe al respecto antes de hacer público el calendario de toda la plantilla, pero la última palabra la tiene la empresa.
Si nuestro convenio no señala nada al respecto nos regiremos por lo indicado en el Estatuto General de los Trabajadores en su artículo 38, que especifica que las vacaciones se acordarán entre empresa y trabajador, y que éste último tiene derecho a conocer la fecha de las vacaciones con dos meses de antelación a su disfrute.
Cómo elaboramos el calendario de nuestra empresa?
- En primer lugar, se consultará si el convenio colectivo de aplicación establece el número de horas anuales que deben trabajarse, así como otras indicaciones.
- Si es así, se distribuirán esas horas entre los días laborales del año teniendo en cuenta, además de lo establecido en convenio, los siguientes aspectos:
- Los días festivos nacionales, autonómicos y festivos locales, en los que no se trabajará.
- Periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por ley:
- El número de horas ordinarias de trabajo efectivo.
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.
- Cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración.
Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Apdo. 6, Art. 34 ,ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Este calendario estará en armonía con lo fijado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en relación a las fechas inhábiles, retribuidas y no recuperables y los establecidos por las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos procedentes.
El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (Apdo. 1, Art. 6 ,LISOS).
CALENDARIO LABORAL Y MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20 ,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34 ,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.
Ver sentencias SIB-69832, TSJ Galicia, de 19/07/2004 y TS, de 16/06/2005
ELABORACIÓN
Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario – fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (en este sentido, Sentencias TS, de 16/06/2005, Rec. 118/2004 y STSJ Cataluña 05/02/2013 (R. 54/2012)).
Las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 18/11/2014, Rec. 2730/2013 y TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010, han establecido que PARA QUE NO SE CONSIDERE NULO el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.
