“Un dels tres grans mites que es repeteixen i que són falsos és que a l’Estat espanyol l’acomiadament és car”.

– Hi ha alguna reglamentació dels expedients de regulació de l’ocupació (ERO) per impedir que

les empreses amb beneficis puguin acomiadar treballadores?

Aquesta és la contradicció dels ERO, que no cal

que hi hagi una situació de pèrdues, únicament han de garantir la viabilitat futura o que, amb la mesura, es millorarà la

competitivitat.
– Durant els darrers anys hi ha hagut una gran quantitat d’ERO, com

s’explica?

Els càlculs sobre els ERO del darrer any mostren que s’han multiplicat per quinze. Una de les

coses que més m’ha cridat l’atenció d’aquesta etapa és que els ERO d’extinció han estat al mateix nivell que els de

suspensió, però això és una trampa. Els ERO de suspensió fa molts anys que existeixen, però no com s’estan produint ara.
– Per què dius que els ERO de suspensió són una trampa?

Amb els ERO

de suspensió no s’han d’abonar retribucions durant un període determinat i no tenen cap tipus de cost. Això suposa que un

percentatge de treballadors, si l’ERO és continuat, vagi a buscar una altra feina i, llavors, ja no es considera acomiadament

i no s’indemnitza.

– És legal que s’acomiadin més treballadores d’un

determinat sindicat, com a la Nissan?

Legalment, a l’hora d’acomiadar, la filiació sindical no compta.

L’acció discriminatòria es dóna si hi ha un percentatge més elevat d’acomiadaments d’un determinat sindicat. Dos casos

paradigmàtics han estat els de Seat i Nissan, on –curiosament– els acomiadats de la USOC i la CGT tenien un percentatge

superior al dels afiliats a la UGT i CCOO. Hi ha una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya que declara que

els treballadors acomiadats de Seat fa alguns anys eren en la seva majoria afiliats de la CGT. El Tribunal va declarar

discriminatòria la inclusió d’un número desproporcionat d’afiliats de la CGT. Hi ha una actitud de violència encaminada a la

destrucció d’un sindicalisme de defensa dels treballadors.

– La CGT va

denunciar CCOO i la UGT de cobrar per cada ERO que signen…

En la negociació dels ERO hi ha un mecanisme

clàssic a les empreses grans i mitjanes: l’empresa va a la federació sindical, es reuneix amb el responsable i exposa l’ERO.

Quan veuen que s’ha de fer el paripé, les federacions no van acompanyades de tècnics, advocats o economistes a la negociació,

sinó que hi van directament com a representants del sindicat i negocien l’ERO. Després, cobren una quantitat per la

participació a la negociació. El 93% dels ERO acaben amb acord.

– Per què hi

ha tants problemes amb CCOO i la UGT?

El problema és la transformació d’organitzacions obreres creades per

defensar els drets dels treballadors en organitzacions on les direccions opten per la negociació i la pèrdua de drets com a

dinàmica habitual i no per la mobilització dels treballadors.

– Fes-nos un

repàs dels canvis legals de les darreres dècades…

Un primer eix són les reformes sobre l’acomiadament i la

temporalitat. La primera va ser l’any 1984. Des de llavors, s’ha disminuït paulatinament la indemnització per acomiadament,

els supòsits d’acomiadament objectiu (justificat) s’han ampliat i s’ha possibilitat eliminar els salaris de tramitació. Els

contractes temporals, majoritàriament, estan fets en frau de llei, que vol dir que no existeix causa de temporalitat perquè

realment el contracte hauria de ser indefinit.

La temporalitat depèn de la facilitat econòmica i legal que tingui

l’empresari per acomiadar-te. Els empresaris, en el pitjor dels casos, si hi ha demanda i perden el judici, hauran de pagar

el mateix que en un acomiadament improcedent. El segon eix serien els salaris. S’ha anat legalitzant la doble escala

salarial, que permet que dos treballadors cobrin salaris diferents per fer la mateixa feina. El tercer eix és sobre la

desregularització de les condicions de treball.

La contrareforma laboral del 1994 va permetre que actualment es

pugui modificar qualsevol cosa. D’acord amb l’article 41 de l’estatut dels treballadors, sempre que sigui per millorar la

competitivitat, les empreses podran variar l’horari, el salari, el règim de torns i qualsevol condició de treball.

– No pinta gaire bé…

Hi ha tres grans mites que es repeteixen i que

són falsos. El primer és que l’acomiadament, a l’Estat espanyol, és car. Això no és veritat. La mitjana del cost dels

acomiadaments del darrer any és de dinou dies per any treballat. El 60% dels acomiadaments van ser per acabament de contracte

temporal, amb un cost de vuit dies per any. Això no ho expliquen els empresaris.El segon mite és que els treballadors tenen

unes retribucions molt altes. També és fals. Ens trobem amb un 63% dels treballadors que cobren menys de 1.100 euros bruts. A

la pràctica, la majoria dels treballadors són inframileuristes. El tercer mite és que tenim una negociació col·lectiva i unes

condicions de treball molt rígides i això és totalment fals. Només cal llegir l’article 41 de l’estatut dels treballadors.

– El sector públic està gaire millor?

A causa dels

acomiadaments massius a les empreses privades, per primera vegada a la història, l’administració pública supera l’empresa

privada en contractació temporal, sobretot a sectors importants com l’ensenyament, la sanitat o la justícia. És curiós que,

tenint uns serveis col·lapsats, s’opti per això.

– Avui dia, les principals

reformes vénen d’Europa. Què suposa per les treballadores?

Durant molt anys, a la UE, s’ha considerat que

el dret del treball era un element de progrés, però els darrers tres o quatre anys, hi ha hagut –com a mínim– dues o tres

directives que han demostrat clarament que anaven contra del drets dels treballadors. Hi ha tres sentències del Tribunal de

Justícia de la UE que fan tremolar, especialment la sentència Rüffert, que diu que no cal aplicar el conveni col·lectiu del

lloc on treballa l’empresa si aquesta té la seu fora perquè el principi de llibertat d’empresa està per sobre del principi de

negociació col·lectiva. És com si, als EUA, es pogués aplicar la legislació laboral d’Haití. Alguna sentència, a més,

condemna accions sindicals com un boicot. Això és tornar a principis del segle XX. I ara s’aplicarà la directiva de les

ETT.

– Què representa aquesta directiva europea de les ETT?

Legalitza que les ETT actuïn a sectors on abans no estaven permeses, com la construcció o l’administració pública. Les

relacions laborals són de generalització de la precarietat. A l’Estat espanyol, hi ha més d’un milió i mig de treballadors

que no estan coberts: un milió de treballadors que no tenen permís de treball, els falsos becaris a qui s’hauria d’aplicar el

conveni col·lectiu i els falsos autònoms que realment no ho són sinó que els obliguen a ser-ho per no assumir costos.
– Quines sorpreses ens esperen?

Una petició de les patronals serà

rebaixar la indemnització o crear un nou contracte temporal per tres anys. Seria una autèntica salvatjada que CCOO i UGT ho

acceptessin. Proposen ampliar el contracte temporal a dos o tres anys, amb una indemnització de 20 dies per any treballat en

cas d’acomiadament. Hi ha una altra proposta més tramposa encara: si t’acomiaden durant els primers dos anys, et paguen vuit

dies per any, el tercer any et paguen setze dies i, a partir del tercer any, et paguen 24 dies per any treballat. Però hi

haurà tres o quatre temes que segurament acceptaran: major control de la situació d’incapacitat temporal (baixes), la

intervenció de les ETT a tots el sectors, trencar amb el principi de jerarquia de la negociació col·lectiva. El que està

demanant la patronal és que els convenis d’empresa puguin ser contraris o diferents als convenis de sector.

Entrevista publicada al núm. 153 de la Directa